Iniciamos nuestra entrada en el blog con el contexto de una reciente Sentencia del Tribunal Superior de Justicia del País Vasco (TSJPV) 1859/25, de 13 de mayo de 2025, en la que una trabajadora de una conocida cadena de supermercados, con la condición adicional de delegada sindical, se encontraba en situación de incapacidad temporal (IT) a causa de una neumonía. Durante su baja, la empresa contrató a una empresa de detectives privados, alegando sospechas de que la empleada estaba desarrollando actividades incompatibles con su diagnóstico.
El informe del detective privado concluyó que durante doce días consecutivos la afectada realizaba largos paseos, cargaba bolsas de compra, fumaba y acudía a bares, circunstancias que la empresa consideró incompatibles con su situación de IT. Sobre la base de ese informe, la empresa procedió a despedir disciplinariamente a la trabajadora, invocando el artículo 54.2.d) del Estatuto de los Trabajadores (ET) — «trasgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza» — argumentando que la conducta de la empleada suponía un fraude o un uso indebido de la baja.
En primera instancia, el juzgado competente rechazó la demanda de la trabajadora y declaró la procedencia del despido. Frente a ello, la trabajadora interpuso recurso de suplicación.
¿Qué alego cada parte en este caso?
Por la trabajadora:
- Se adujo que la prueba aportada (informe del detective) era ilícita y vulneraba el derecho a la intimidad personal, recogido en el artículo 18 de la Constitución Española (CE).
- Se alegó también que la empresa había tratado datos especialmente protegidos (su diagnóstico médico de neumonía) sin su consentimiento, vulnerando la normativa de protección de datos personales (como el Reglamento General de Protección de Datos, RGPD). En concreto artículo 9 RGPD.
- Se cuestionó la tipicidad de la infracción disciplinaria sancionada y la proporcionalidad del despido.
- Se planteó además la posible vulneración de la libertad sindical dada la condición de delegada de la trabajadora.
Por la empresa:
- Defendió que existían indicios razonables y suficientes para la contratación del detective privado, pues se observaban reiteradas bajas médicas, lo que justificaba la vigilancia (art. 20 ET).
- Sostuvo que la investigación del detective se ajustó a la normativa sobre seguridad privada (Ley 5/2014 de Seguridad Privada), concretamente en su artículo 48, sobre la legalidad de los servicios de investigación privada para ámbitos laborales.
- Argumentó que la conducta de la trabajadora constituía una transgresión de la buena fe contractual, justificada para un despido disciplinario.
¿Qué criterios jurídicos utilizo el TSJ PV?
El Tribunal analiza dos líneas fundamentales:
a) La licitud de la prueba del detective privado
El TSJ recurre a la regulación legal, Ley de Seguridad Privada, en concreto, art. 48 Ley 5/2014, que permite los servicios de investigación privada cuando se trate de conductas vinculadas al ámbito laboral, siempre que no afecten la vida íntima en domicilios u otros «lugares reservados». El precepto exige que estos servicios se realicen con respeto a la razonabilidad, necesidad, idoneidad y proporcionalidad.
El Tribunal reconoce que un seguimiento en espacios públicos o visibles desde la vía pública no vulnera la intimidad del trabajador. Sin embargo, aprecia que la empresa divulgó el diagnóstico médico de la trabajadora (neumonía) sin su consentimiento, lo que constituye un tratamiento de datos personales sensibles sin una base de legitimación. Esto vulnera el art. 18 CE (intimidad) y la normativa de protección de datos, en concreto el art. 9 RGPD, según el cual como regla general no se pueden tratar estos datos, salvo que se cumpla alguna excepción legal de las indicadas en el propio artículo, como consentimiento del interesado, obligación legal, etc. En pocas palabras: los datos sensibles no se pueden usar libremente, solo bajo condiciones muy concretas y con bases legales claras.
Por tanto, aunque la labor de vigilancia pudiera haber estado justificada, la forma en que la empresa operó y gestionó los datos médicos rompe los límites legales.
b) La apreciación de la conducta disciplinaria
Aunque la empresa documentó que la trabajadora realizaba actividades (paseos largos, transporte de bolsas, visitas a bares) durante su IT, el Tribunal señala que debe probarse que dichas actividades resultaron incompatibles con su diagnóstico y que implicaron un fraude efectivo o una conducta desleal que endurezca la relación laboral. En este supuesto:
- No se acreditó que la neumonía o la situación de IT impidiera realizar paseos o recados ligeros.
- No se ofrecieron informes médicos que concluyeran que la actividad recreativa era incompatible con la recuperación.
- No se probó que las actividades detectadas retardaran la rehabilitación o constituyeran un uso fraudulento de la IT.
Por tanto, la conducta disciplinaria no se considera suficientemente tipificada como falta grave para justificar el despido.
Finalmente, el TSJ PV estima parcialmente el recurso de la trabajadora y declara nulo el despido, por vulneración del derecho fundamental a la intimidad del art. 18 CE. Impone a la empresa:
- La readmisión inmediata de la trabajadora.
- El abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido hasta la readmisión.
- Una indemnización de 7.501 euros por daños morales derivados de la vulneración.
Este fallo es relevante porque subraya varios puntos que poseen gran interés para el ámbito tanto laboral como en materia de intimidad y protección de datos:
- Confirma que la empresa tiene facultades de control incluso durante IT, pero dentro de los márgenes legales.
- Reitera que los datos de salud constituyen categoría especial de datos personales y su tratamiento exige bases legales muy concretas.
- Señala que la mera realización de actividades durante una IT no basta para sancionar o despedir; debe existir constancia de perjuicio, deslealtad o fraude.
- Refuerza que la proporcionalidad es clave en el despido disciplinario: ni toda baja implica inactividad total, ni toda actividad recreativa implica falta grave.
Como conclusión, si quieres contratar un detective para investigar la baja de uno de tus trabajadores puedes hacerlo, pero no debes de olvidar cumplir con la normativa en materia de protección de datos, pues vulnerar el derecho a la intimidad e incumplir la normativa de protección de datos puede ser una de las causas de sanción.
