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Si un trabajador se niega a firmar el compromiso de confidencialidad, puede ser despedido.

El Tribunal Superior de Justicia de Madrid, se pronunció en la sentencia 221/2017 de 3 de marzo de 2017 sobre el despido de una de las trabajadoras que prestaba servicios para una empresa desde hacía varios años como ingeniera por negarse en varias ocasiones a la firma del compromiso de confidencialidad que se requería para la realización de varios proyectos.

Desde la empresa, se tomó la decisión de que los trabajadores firmaran como anexo al contrato inicial, una cláusula para adoptar un compromiso de confidencialidad y derechos de propiedad industrial e intelectual. La trabajadora en cuestión, se negó a firmar dicha cláusula y fue sancionada por desobediencia. Tras su incorporación, se volvió a negar hasta en dos ocasiones más a la firma del documento y finalmente, se le comunicó su despido disciplinario, motivo por el cual, demandó a la empresa ante los Juzgados de lo Social de Madrid, que mediante sentencia de 29 de septiembre de 2016 consideraron que el despido fue proporcionado a la trascendencia y gravedad del caso, y por tanto procedente. Ante tal decisión, la demandante formuló recurso de suplicación.

El deber de secreto o confidencialidad

Muchas empresas manejan gran cantidad de información confidencial pudiendo ser ésta vital para posicionarse ante los competidores o para la buena marcha del negocio, y ven en sus propios una amenaza. Con la firma de los compromisos de confidencialidad por parte de estos, se trata de proteger dicha información, tal y como se recoge en la norma:

• El RGPD señala unos principios básicos que todo tratamiento de datos debe cumplir entre los que se encuentra la exigencia de que éstos sean tratados garantizándose una seguridad apropiada de dichos datos, “incluida la protección contra el tratamiento no autorizado o ilícito y contra su pérdida, destrucción o daño accidental, mediante la aplicación de medidas técnicas u organizativas apropiadas”. (artículo 5.1 f)

• La actual LOPD15/1999, recoge en su artículo 10 la exigencia de que el responsable y quienes demás intervengan en cualquier fase del tratamiento de los datos de carácter personal están obligados a guardar secreto profesional respecto de los mismos y, a añade que tal obligación subsistirá incluso una vez finalizadas las relaciones con el responsable o encargado del mismo.

La misma ley prevé en su artículo 44.3.d) que incumplir este deber constituye una infracción grave, es decir, que pueden ser sancionadas con multa de 40.001 hasta 300.000 euros.

• El Proyecto de LOPD, por su parte, contempla también este deber en su artículo 5 en las mismas condiciones que la normativa actual, si bien señala que “esta obligación será complementaria de los deberes de secreto profesional de conformidad con su normativa aplicable”.

• El Código Penal, por su parte, castiga la difusión, revelación o cesión de un secreto de empresa llevada a cabo por quien tenga obligación de guardar secreto (como los trabajadores), con pena de prisión de dos a cuatro años y multa de doce a veinticuatro meses. (artículo 279).

• Hay que indicar que la Directiva europea sobre secretos comerciales, aprobada por la Comisión Europea el 18 de junio de 2016 y que, en España está aún pendiente su transposición, establece un listado de acciones que podrá ejercitar el empresario frente al trabajador que revele información de la empresa, entre las que se encuentra la reclamación de daños y perjuicios. Además, exige a las empresas la creación de una cultura de protección de los secretos empresariales y de implementación de medidas que cumplan con la normativa, imprescindibles para la defensa de su derecho ante los órganos jurisdiccionales.

Conviene señalar que en todo momento nos estamos refiriendo a aquella información confidencial de la empresa a la que solo tengan acceso los propios trabajadores y no a aquellos datos públicos y notorios a los que se pueda acceder por otras vías, pues en ese caso los tribunales no consideran que el despido sea procedente.

En vista a todo lo expuesto, el TSJ de Madrid desestimó el recurso interpuesto por la trabajadora que demandó a la empresa para la que trabajaba, avalando así su despido y considerando que su actitud suponía un peligro para la actividad de la propia entidad.