Videovigilancia laboral encubierta: válida y proporcionada. Criterio de la Gran Sala del TEDH.

Viernes, 27 Diciembre 2019 13:11
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Dada la gran relevancia que ha supuesto el cambio jurisprudencial del Tribunal Europeo de Derechos Humanos (en adelante, TEDH), con la sentencia de la Gran Sala, dictada el pasado 17 de octubre de 2019 en el caso de López Ribalda y otros c. España (solicitudes nos 1874/13 y 8567/13), vemos necesario abordar en el presente artículo los fundamentos que han llevado a la Gran Sala del TEDH a sentenciar, en contraposición a lo dispuesto previamente en la Sentencia dictada por la Sección Tercera del TEDH, a favor de los derechos del empleador de una conocida cadena de supermercados española, determinando así la validez, ante determinados supuestos, de los controles a los trabajadores mediante sistemas de videovigilancia, sin haber sido éstos informados previamente al respecto.

La Sentencia declara no haber violación de los artículos 8 (derecho al respeto a la vida privada y familiar) y 6.1 (derecho a un proceso equitativo) del Convenio Europeo de Derechos Humanos (en adelante, CEDH), tal y como solicitaban los empleados demandantes.

Los hechos objeto de la presente sentencia se desarrollaron en julio del año 2009, cuando la cadena de supermercados empezó a detectar notorias irregularidades entre la cantidad de existencias y las cifras de ventas, por lo que se procedió así a la instalación de sistemas de videovigilancia tanto visibles como ocultos, con el fin de comprobar sus sospechas de robo. Los trabajadores fueron conocedores de la instalación de videovigilancia que enfocaban a las puertas de entrada, pero no de aquellas que enfocaban de manera directa a las cajas registradoras.

Tras proceder al despido disciplinario de los empleados en base a las grabaciones realizadas por medio de los sistemas de videovigilancia, cinco fueron las demandantes que iniciaron procedimiento ante el Tribunal de lo Social y posteriormente ante el Tribunal Superior de Justicia, quienes consideraron que la medida de videovigilancia encubierta fue justificada, necesaria y proporcional con el fin perseguido, de conformidad con el artículo 20.3 del Estatuto de los Trabajadores, donde se establece que “el empresario podrá adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes laborales (…)”.

Ahora bien, ¿en qué difieren la Sentencia dictada por la Sección Tercera del TEDH y la dictada tras la remisión del Gobierno ante la Gran Sala del propio TEDH, y por qué ésta última supone un cambio jurisprudencial tan notorio? Además de ello, ¿en qué medida se han visto afectados en este supuesto los derechos en materia de protección de datos?

En primer lugar, en lo relativo al derecho a la vida privada y familiar (artículo 8 CEDH), la Sala del TEDH considera que se produjo una vulneración de este derecho, al no haber sido informadas las trabajadoras debidamente acerca del almacenamiento y tratamiento de sus datos personales, exigencia recogida en el artículo 5 de la, actualmente extinta, Ley Orgánica, 15/1999 de Protección de Datos de Carácter personal (exigencia de transparencia e información al afectado actualmente recogida en el artículo 11 de la Ley Orgánica 3/2018, de 5 de diciembre, de Protección de Datos Personales y garantía de los derechos digitales). Además, también se estaría incumpliendo la obligación dispuesta en el artículo 3 de la Instrucción 1/2006, de 8 de noviembre, de la Agencia Española de Protección de Datos (en adelante, AEPD), sobre el tratamiento de datos personales con fines de vigilancia a través de sistemas de cámaras o videocámaras, establecido dicho artículo que el responsable que cuente con estos sistemas, deberá cumplir con el artículo 5 de la LOPD, debiendo:

  1. Colocar en las zonas videovigiladas, al menos un distintito informativo, ubicado en un lugar visible.
  2. Tener a disposición del interesado la información prevista en el artículo 5.1 LOPD, que sería la siguiente:
  • Existencia de un fichero o tratamiento de datos de carácter personal.
  • La finalidad de la recogida de los datos.
  • Destinatarios de la información.
  • Carácter obligatorio o facultativo de su respuesta a las preguntas que le pudieran ser planteadas.
  • Consecuencia de la obtención de los datos.
  • Posibilidad de ejercitar los derechos ARCO (acceso, rectificación, cancelación y oposición).
  • Identidad y dirección del responsable o de su representante.

A tenor de lo dispuesto, y como consecuencia de la infracción de los preceptos señalados, el TEDH entendió que no se cumplió con la obligación de informar exigida en la normativa, vulnerando así lo dispuesto en el artículo 8 CEDH.

Por el contrario, la Gran Sala del TEDH entiende que no hubo vulneración de dicho precepto, al haber podido impugnar la autenticidad de las imágenes, así como haberse opuesto a su uso en pruebas. Además, las imágenes obtenidas por los sistemas de videovigilancia no fueron los únicos elementos probatorios en el proceso, al contar con las declaraciones de las demandantes, así como diferentes testimonios que igualmente acreditan el ilícito.

A mayor abundamiento, el TEDH aplica por analogía los principios establecidos en la sentencia Barbulescu vs Rumanía, sobre el control por el empresario del uso del correo electrónico, exponiendo que, cuando entran varios derechos en juego y “con el fin de asegurar la proporcionalidad de las medidas de videovigilancia en el lugar de trabajo, los tribunales internos deben tener en cuenta los siguientes factores”:

  • La notificación al empleado de la posibilidad de instalar medidas de videovigilancia ha de ser clara previa a su implementación.
  • El alcance de la supervisión de la videovigilancia por parte del empleador y el grado de intrusión en la privacidad del empleado.
  • Si el empleador ha proporcionado razones legítimas para justificar la videovigilancia y su alcance.
  • La posibilidad de establecer un sistema de control menos intrusivo.
  • Las consecuencias del sometimiento del empleado a la videovigilancia.
  • Observar si el empleado ha sido dotado de las garantías adecuadas, en especial cuando las operaciones de videovigilancia puedan llegar a ser intrusivas.

Con todo, la Gran Sala determina que, teniendo en cuenta el bajo grado de intrusión en la intimidad de los solicitantes, al realizarse en un lugar abierto al contacto con el público, además de la corta longitud de la supervisión de las imágenes (10 días y cesó en cuanto se identificaron a los responsables), entiende que la inferencia con la privacidad de los demandantes era proporcional con el fin perseguido. También incide el TEDH que los demandantes podían haber acudido directamente ante la AEPD con el propósito de obtener sanciones por el incumplimiento de las normas contenidas en normativa específica.

Asimismo, hace remisión el Tribunal a la STC 186/2000, de 10 de julio de 2000, en cuyo supuesto, el empleador, como consecuencia de un descuadre en los rendimientos de una de las secciones de su empresa, así como de alguna advertencia sobre el mal proceder de algunos de sus empleados, decidió instalar sistemas de videovigilancia en la empresa, de tal modo que las cámaras únicamente enfocasen a las cajas registradoras y al mostrador, sin informar previamente a sus trabajadores. La Corte Constitucional determina que la medida de videovigilancia encubierta era apropiada, proporcional y necesaria para el fin perseguido.  

A pesar de que tanto el TC como la Gran Sala reconozcan la aceptación del control oculto realizado mediante sistemas de videovigilancia ante los supuestos indicados, es importante señalar que este criterio no goza de carácter absoluto, puesto que dicho control no podrá aceptarse en los supuestos de tratarse de una simple y mera sospecha de apropiación indebida u otro delito, debiendo tratarse en todo caso de una sospecha razonable de una infracción grave, así como que esta cause un perjuicio importante para la empresa.

En segundo lugar, las demandantes denuncian vulneración del derecho a un proceso equitativo (artículo 6 CEDH), al haber obtenido el empleador las grabaciones de una manera ilegal, suponiendo un abuso de su posición dominante, violando así su derecho a la privacidad. Además, indican que los acuerdos de transacción firmados por 3 de las 5 demandantes fueron firmados bajo coacción, en los cuales las empleadas reconocieron de manera directa los robos de las mercancías, comprometiéndose a no ejercitar acciones legales ante los tribunales por su despido. Por su parte, la empresa se comprometió a no iniciar procedimiento penal contra las empleadas.

Sin embargo, en este supuesto, ambas salas del TEDH declaran válidos los citados acuerdos, alegando que las empleadas tuvieron posibilidad de impugnar dichos acuerdos, además de servir como medio probatorio para el reconocimiento de los hechos y no constituir una única prueba en el proceso.

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Modificado por última vez en Viernes, 21 Febrero 2020 09:37

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